Aujourd’hui, la santé mentale est devenue un enjeu incontournable pour la performance et la durabilité de nos organisations. Les chiffres récents sont sans appel : En France, 47 % des salariés se disent en détresse psychologique dont 14 % à un niveau élevé, selon le baromètre « Etat de santé psychologique des salarié·e·s français·e·s » publié le 25 novembre (Ipsos-BVA pour le cabinet de conseils Empreinte Humaine, spécialiste de la qualité de Vie au travail et de la prévention des risques psychosociaux).
Ces chiffres sont, dans certains secteurs comme celui de l’agriculture par exemple, encore plus importants. Les difficultés économiques, une charge de travail importante et des situations d’isolement sont autant de situations quotidiennes susceptibles de peser sur le moral et le bien-être des exploitants agricoles (77% des agriculteurs estiment que leur travail dégrade leur santé, 87 % ont le sentiment que les difficultés du travail impactent leur moral – source MSA juin 2025)
Les points clés du dispositif
- La méthode AÉRER : un plan d’action en cinq étapes (Aller vers, Écouter, Réconforter, Encourager l’aide professionnelle, Renseigner sur les autres soutiens).
- La structuration d’un réseau : une complémentarité entre managers, services RH et pairs volontaires pour garantir la confidentialité et la proximité.
- Le pilotage par indicateurs : un suivi basé sur la visibilité du réseau et la rapidité de l’orientation plutôt que sur de simples données d’absentéisme.
- L’efficacité prouvée : des études de cas démontrent qu’un déploiement structuré peut réduire le délai d’orientation vers un professionnel de trois semaines à quatre jours.
L'urgence d'agir en entreprise
La santé mentale au travail ne relève plus de la simple bienveillance, mais d’une préparation organisationnelle rigoureuse. Les constats sur le terrain soulignent une déconnexion entre l’intention et la capacité d’action :
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- Détresse invisible : Une personne en difficulté peut maintenir une performance apparente (réunions, courriels) tout en étant en souffrance profonde.
- Déficit de préparation : Une organisation sur deux ne sait pas comment réagir face à une crise de santé mentale.
- Limite de la bienveillance : L’écoute empathique est nécessaire mais insuffisante sans repères techniques pour agir et passer le relais. Le temps perdu à identifier le bon interlocuteur aggrave souvent les situations.
Il est crucial de distinguer le secourisme de la pratique clinique. Le secouriste en santé mentale n’est ni médecin, ni psychologue.
Le rôle du secouriste en santé mentale : définition et limites
Le plan d'action AÉRER
Le protocole français, nommé AÉRER, définit la posture du secouriste à travers cinq gestes fondamentaux :
- Aller vers la personne : Repérer l’urgence et proposer un échange calme. L’invitation doit être basée sur des faits observés (ex: « Tu m’as dit que tu étais épuisé »).
- Écouter sans jugement : Appliquer les bases de la communication non-violente. L’objectif est l’écoute active, sans chercher à rassurer prématurément ou à imposer une solution.
- Réconforter et informer : Expliquer que des aides existent et clarifier le rôle des différents interlocuteurs sans promettre de résolution immédiate de tous les problèmes.
- Encourager l’aide professionnelle : Orienter vers le médecin traitant, le service de prévention ou un psychologue. Le secouriste peut accompagner la démarche (aider à trouver les coordonnées, être présent lors du premier contact).
- Renseigner sur les autres soutiens : Mobiliser le réseau personnel (proches) ou associatif pour multiplier les points d’appui.
Le maillage du réseau de prévention
L’efficacité du dispositif repose sur la diversité des profils formés au sein de l’entreprise pour garantir que chaque salarié trouve un interlocuteur de confiance.
- Managers de proximité : Observateurs privilégiés des changements d’attitude, ils peuvent agir sur l’organisation du travail (priorités, charge). Cependant, le lien hiérarchique peut freiner les confidences.
- RH et Acteurs de prévention : Ils assurent la cohérence du réseau, clarifient les procédures et connaissent parfaitement les ressources de l’entreprise.
- Pairs volontaires : Offrent une alternative hors hiérarchie, souvent perçue comme plus sécurisante pour les salariés craignant des répercussions sur leur carrière.
Critères de sélection des volontaires : Envie, capacité d’écoute, discrétion absolue, disponibilité et capacité à passer le relais.
Suivi de l'impact et indicateurs de performance du dispositif de prévention
L'analyse ne doit pas se limiter à l'absentéisme, qui est un indicateur de contexte global et non une mesure directe de l'efficacité du secourisme. Voici d'autres indicateurs à intégrer dans son analyse :
Agir sur les symptômes... mais surtout traiter la cause à la racine
Le déploiement des premiers secours en santé mentale est une responsabilité partagée qui nécessite un engagement réaliste. Le dispositif ne “guérit” pas, mais il assure qu’aucun salarié ne reste isolé face à une détresse psychologique. La réussite repose sur 4 piliers :
- Identification claire des secouristes.
- Définition claire de leur rôle
- Disponibilité effective des personnes formées.
- Maîtrise du passage de relais vers les professionnels de santé.
