L’absentéisme augmente de façon régulière depuis 15 ans. Ce n’est pas qu’une question de chiffres : c’est un enjeu de santé pour les salariés, un enjeu de performance économique et sociale pour l’entreprise, et un enjeu de performance pour la collectivité, via le coût qu’il représente pour l’assurance maladie.
L’absentéisme est un signal de l’état de santé des salariés, et plus largement de l’organisation elle-même.
Concrètement, un taux d’absentéisme élevé pèse sur la performance de l’entreprise — défauts de qualité, retards, dysfonctionnements, remplacements à organiser dans l’urgence — mais surtout sur la santé des salariés présents, qui doivent absorber la charge de travail reportée et s’adapter en continu.
Face à ce constat, une question revient souvent : sur quoi une entreprise peut-elle réellement agir ? Voici quelques repères pour comprendre le phénomène et identifier la marge de manœuvre réelle des organisations.
Absentéisme, congés, présentéisme : de quoi parle-t-on ?
Pour analyser l’absentéisme, encore faut-il poser une base de comparaison commune. Une distinction nette s’impose d’abord entre les absences médicales et les congés : ces derniers sont exclus du champ de l’absentéisme.
L’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) définit ainsi l’absentéisme « L’absentéisme caractérise toute absence qui aurait pu être évitée par une prévention suffisamment précoce des facteurs de dégradation des conditions de travail entendus au sens large* ».
Cette définition insiste sur deux éléments : le lien entre l’absentéisme et conditions de travail et la nécessité de le prévenir avant sa survenue.
Le champ d’action de l’entreprise se structure alors autour de trois dimensions :
- Les conditions de travail
- L’organisation du travail
- Le management
Certaines absences restent qualifiées d’incompressibles (maladies ordinaires graves, accidents de la vie privée). Même sur ce terrain, l’entreprise peut avoir une action indirecte possible, par exemple via des campagnes de prévention aux addictions par exemple.
| Catégorie | Éléments inclus | Éléments exclus |
|---|---|---|
| Santé et médical | Maladie ordinaire, accident de la vie, accident du travail, trajet, maladie professionnelle, congé pathologique de grossesse | Congés maternité, paternité, adoption |
| Légal et conventionnel | Aucun | Événements familiaux (décès, mariage, enfant malade), formation, représentation syndicale, convocations judiciaires |
* Définition extraite du guide ANACT « 10 questions sur l’absentéisme »
Le présentéisme : ce n'est pas l'inverse de l'absentéisme, mais un signal avant-coureur
Le présentéisme se définit par la présence d’un salarié sur son lieu de travail alors que son état de santé justifierait un repos. Environ 63 % des salariés continuent de travailler normalement lors de problèmes de santé parfois mineurs.
Trois formes de présentéisme sont identifiées
Présentéisme contemplatif
Le salarié est présent mais incapable de produire, l'esprit accaparé par d'autres préoccupations. Le travail sert de refuge.
Présentéisme sur-engagé
Surchauffe et heures supplémentaires effectuées pour « être vu », menant directement à l'épuisement professionnel.
Présentéisme dysfonctionnel
Salariés atteints de maladies chroniques alternant présence et absence, risquant l'absentéisme durable.
Un arrêt sur cinq n’est pas respecté, totalement ou partiellement. En 2019, 28 % des arrêts maladie n’ont pas été pris. Les raisons sont variées : conscience professionnelle (peur de la surcharge au retour, sentiment qu’il est impossible de déléguer), fragilités sociales (peur de perdre son emploi, difficultés financières liées à la perte de revenu), ou auto-évaluation de son état de santé comme insuffisamment grave.
Le non-respect des prescriptions médicales est préjudiciable, tant pour les salarié que pour l’organisation. un salarié sur deux regrette de ne pas avoir respecté son arrêt.
Conséquences du non-respect de l'arrêt maladie
Atteinte au moral
25 % des salariés
Baisse de qualité
21 % des salariés
Allongement maladie
18 % des salariés
Rechute
14 % des salariés
L’enjeu n’est donc pas la présence à tout prix, mais la qualité de la présence
Source : Données issues du « Baromètre absentéisme 2024 » réalisé par Malakoff Humanis
Une dégradation continue, avec de nouveaux profils concernés
Le volume global de salariés s’arrêtant pour raison de santé était de 30 % en 2010. Il est revenu en 2023 à son niveau de 2016 (environ 4 salariés sur 10), après le pic des années Covid — mais la tendance de fond reste à la hausse sur le long terme.
Le taux d’absentéisme global, lui, est passé de 5,5 % en 2019 à plus de 6,5 % en 2022. Près de la moitié des salariés (45 %) se sont absentés au moins une fois en 2022.
Trois évolutions marquent le paysage actuel :
- Une inversion par taille d’entreprise : l’absentéisme augmente dans les petites structures (moins de moyens pour la prévention et le contrôle), tandis qu’il reflue dans les grandes entreprises, mieux dotées en politiques de prévention et de congés sociaux.
- De nouveaux profils exposés : les jeunes et les femmes restent les plus touchés, mais les managers rejoignent désormais la moyenne haute des populations absentes — un phénomène récent, alors qu’ils s’absentaient historiquement moins que la moyenne.
- La montée des troubles psychologiques, devenus le 2ᵉ motif d’arrêt (15 %), devant les troubles musculosquelettiques, et qui contribuent à l’allongement de la durée moyenne des arrêts (17 jours calendaires).
Les causes d'un arrêt de travail ? Trois familles de déterminants
La construction d’un arrêt de travail repose sur trois piliers d’influence qui interagissent parfois entre eux.
Déterminants de l'arrêt de travail
Facteurs personnels
Un tiers des salariés souffrent de troubles du sommeil, 25 % de pathologies chroniques, et un quart sont des aidants familiaux.
Facteurs sociétaux
Déserts médicaux, délais de rendez-vous, jours de carence et persistance de tabous sur la santé mentale et féminine.
Facteurs liés au travail
Fatigue physique et nerveuse, changements organisationnels, manque de reconnaissance, déficit d'autonomie et perte de sens.
Sur le plan de la lecture des indicateurs, tous les arrêts ne se valent pas : des arrêts courts isolés sont considérés comme normaux, mais leur multiplication (« arrêts perlés ») signale une fragilité à surveiller. À l’inverse, une absence totale d’arrêts peut, elle aussi, masquer un présentéisme problématique.
La marge d'action des entreprises : agir sur la part "compressible"
L’employeur dispose d’un levier d’action sur la part « compressible » de l’absentéisme, par la prévention et l’aménagement des conditions de travail, mais également, indirectement, sur les causes extra-professionnelles, via des campagnes de sensibilisation.
Trois types d’actions se déploient aujourd’hui en entreprise :
- Mesurer et comprendre : grâce à des tableaux de bord pour chiffrer, analyser et suivre le phénomène. Permet également d’évaluer l’impact des actions d’amélioration mises en place.
- Accompagner et prévenir : accompagnement spécifique au retour à l’emploi, mesures dédiées aux publics fragiles (aidants, parents isolés, salariés en situation de handicap).
- Contrôler : le recours au contrôle médical, majoritairement les grandes structures.
Sur les arrêts longs, la précocité de l’intervention est déterminante : l’accompagnement est jugé bien plus efficace lorsqu’il est initié dans les quatre premiers mois de l’arrêt. Le retour du salarié ne marque pas la fin du processus : un suivi soutenu doit être maintenu après la reprise pour prévenir les rechutes.
Combien coûte réellement l'absentéisme ?
En France, l'absentéisme coûte en moyenne 4 000 € par salarié et par an (selon les travaux de référence de l'Institut Sapiens et de la comptabilité socio-économique 2026). Ce montant varie fortement selon votre secteur, votre taille et votre organisation. Dans le cadre d'un état des lieux préalable, je vous propose d'évaluer gratuitement le coût réel de l'absentéisme dans votre entreprise.
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